障害年金を受けとりながら働く障害者雇用という選択（後編）

代表社員の小西です。

前編では、

• 当社では、就労している方については、２つの点を考慮して障害年金の受給可能性を判断していること
• そのうちの１つは、障害者雇用であるかということ
• 障害者採用でなくても、障害者雇用促進法の「法定雇用率」に算入されていれば、広義の障害者雇用にあたること

を述べました。

しかし、障害者雇用促進法の「法定雇用率」が課せられるのは45.5名以上（2021年から43.5名以上）の従業員を雇用している企業です。
雇用する従業員数がこれより少ない企業は対象外なので、その場合は「障害者雇用の証明書」を発行してもらうことはできません。

今回は、就労しながらの障害年金受給の可能性についての続きをご紹介します。

②会社側から合理的配慮の提供を受けているか
小規模企業（従業員数45.5名未満）で一般雇用ではあるものの、実質的な障害者雇用である際に、それを証明する具体的方法をお伝えします。
合理的配慮とは、障害のある人が障害のない人と平等に人権を享受し行使できるよう、一人ひとりの特徴や場面に応じて発生する障害・困難さを取り除くための、個別の調整や変更のことです。

精神の障害年金審査においては、厚生年金の被保険者であることは不支給の理由となります。会社の配慮や同僚の援助により、就労継続していることを病歴・就労状況等申立書に記述するだけではあまり効果はありません。
なぜなら、審査で重要視されるのは客観的資料だからです。
よく、「障害年金は診断書が９割」と表現されることがありますが、診断書は第三者である医師が作成しているため、客観性が担保されているからです。
一方、病歴・就労状況等申立書は、あくまで請求者側による単なる主張という位置づけなので、審査では参考程度に留まります。

一般雇用だけれども、合理的配慮を受けているという場合、当社では、病歴・就労状況等申立書とは別に、「就労状況に関する第三者の申立書」を準備しています。

具体的には、就労状況を直接見ている上司や同僚に、本人の就労における会社や周囲の人たちによる配慮や援助の具体的内容、体調面で気づいたこと、不適応行動があればそのエピソードなどを申立書という形で証明していただいています。こうすることで審査では、「厚生年金の被保険者＝就労に支障がない」と判断されることを防ぎ、診断書に準じる客観的資料とみなされることが期待できます。

当社では、「就労状況に関する第三者の申立書」の申立者となる上司、同僚の方の負担にならないよう、事前にヒヤリングをさせていただき社内にて草案を作成しています。
ご自身で草案を作成する方のために、下に簡易的なサンプルを用意しました。
草案作成後は、申立者（上司、同僚）に内容確認のうえ、最終的に署名捺印していただくようにしてください。

画像をクリックで、Wordファイルのダウンロードができます。

就労に関する第三者からの申立書 サンプル

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